流山法律事務所の弁護士の川越伸裕です。
一口に「会社で働く」と言っても、実際は、様々な形態の勤務状況があります。
例えば、雇用期間の定めのない社員、すなわち正社員として勤務している方がいます。このような形態で働いている方は、定年や解雇等以外で、会社から辞めさせられることはなく、安定した勤務形態であるといえます。
一方で、雇用期間の定めのない社員、すなわちパートタイム等、期間雇用をされている方もいます。このような形態で働いている方は、通常、雇用期間の満了ごとに、契約の更新をする必要があり、更新をしてもらえない場合は、雇用契約が終了してしまいかねないこととなります。このような意味で、正社員に比べて、不安定な勤務形態であるといえるでしょう。
もっとも、期間雇用といっても、何度も更新を繰り返し、何十年も同じ会社で勤務している方もいらっしゃいます。このようなときは、例え契約上、期間雇用とされていても、その実質は、正社員に準じるものであると評価できる場合があります。
このような労働者を、労働期間の満了で更新を拒絶する（いわゆる「雇い止め」）のは、契約の更新が当然になされると期待していた労働者に酷ですし、実質は解雇と異ならないものです。
そこで、①複数回にわたって契約が更新された、②勤務内容が正社員と差異がなかった、③採用に際して会社側から長期雇用、本工への登用を期待させるような言動があった、④更新手続が形式化していた、などの事情がある場合には、（更新拒絶の場合であっても）解雇があったのと同様に考え、雇い止めについて、社会通念上、合理的な特段の事情がない限りできないと考えられています。
